Han er ikke alene. I fjor mottok Akan kompetansesenter 700 henvendelser fra arbeidslivet knyttet til spørsmål om rus- eller spillproblematikk.

Jeg tør påstå at vi mangler språk når en bekymring eller mistanke om rus-, spill eller avhengighetsproblematikk dukker opp. Vi blir usikre, vi finner bortforklaringer og gir oss selv gode argumenter for å se mellom fingrene. Vi blir så opptatt av bevis at vi utsetter samtalen og venter til vedkommende er påvirket på jobb eller gjør noe annet vi kan ta han/hun på. Da har vi bevis. Da kan han/hun ikke nekte.

Men når mistanken er der, når den urolige magefølelsen ulmer, da har du som leder noe å bygge samtalen på. Din bekymring er ditt problem, og alt du skal gjøre er å utforske hva det handler om. Er det en endring i atferd kanskje, eller endringer i fravær eller arbeidsprestasjoner som skaper bekymring? Da er det det du skal ta utgangspunkt i, og det er bevis nok til å ta en samtale med vedkommende.

Det er ikke din jobb som leder å stille diagnose eller bevise at vedkommende har et problem Men det er ditt ansvar å reagere når du ser endringer hos en ansatt som kan få negative konsekvenser for arbeidssituasjonen. Vi vet at ved å ta tak i bekymringer på et tidlig tidspunkt kan vi reversere en uheldig utvikling og spare både vedkommende, familien, arbeidsmiljøet, omdømme og sikkerheten for unødvendig belastning.

For å nyansere språket vårt slik at vi kan snakke om en bekymring på et mye tidligere tidspunkt har Akan kompetansesenter laget korte filmsnutter som skal hjelpe deg i gang med å ta en samtale på både kulturnivå og individnivå. Vi har lagt vekt på ikke å vise perfeksjon av samtaler eller kommentarer, men mer ryggmargsrefleksen og den folkelige reaksjonen vi alle kan kjenne igjen.

Vi håper det ufarliggjør temaet slik at du neste gang er modig nok til å snakke om det du ser. YouGov gjennomførte en undersøkelse i 2016 som viste at 40 prosent av ledere har vært bekymret for at en medarbeider drikker for mye. Av de tok 41 prosent en samtale med vedkommende, mens en av fire var usikre på hva de skulle gjøre så de gjorde ingenting. Av de som tok samtalen opplevde halvparten at medarbeideren reagerte med takknemlighet for å bli sett.

Vi må senke ambisjonen vår når vi skal ta samtaler vi synes er litt vanskelige. Om du bare får formidlet at du er bekymret for noe så er det greit. Så avtaler du en ny samtale. For jeg kan love deg at du allerede har satt i gang tanker og refleksjoner hos den ansatte. Hvis du i tillegg har investert i å skape en kultur hvor rommet for tilbakemeldinger og åpenhet oppleves som trygt, blir disse samtalene enklere å ta på et tidlig tidspunkt. Det handler om å se – og bli sett.